Et voilà les 3 critères de motivation universels (+de 90% des salariés interrogés)

Merci, merci, merci ! Vous avez été très nombreux à jouer le jeu sur le Tiercé des motivations. Plus de 200 propositions ! Vous avez répondu aussi bien avec des propositions qu’avec des commentaires suscités avec quelquefois des débordements ou des volontés de « montrer son savoir » mais c’est le jeu du partage et du fameux « vivre ensemble ».

Vous avez été beaucoup à me donner 2 « bonnes » réponses sur 3…et soyez-en  félicités !

Oye, oye, mes dames et damoiseaux, the winners are ……..

(vous voyez un peu comment je saute du 17 au 21ème siècle sans complexe… sourire !).

 

Les résultats que je vais vous donner (faisons durer le suspens !) sont cette fois-ci dans l’ordre décroissant, mais les  3 critères ont été cités plus de 9 fois sur 10 et sont, à mon avis, d’une pure logique (vue de ma fenêtre) et j’attends là encore un certain nombre de commentaires. Vive la liberté d’expression !

 

Critère n°1 : Objectifs clairs.

objectifs clairsComprenez par là toutes les questions que peuvent se poser tous les collaborateurs  au sein de l’entreprise. Elles regroupent entre autre :

J’ai rencontré, il y a quelques années, dans une entreprise d’aluminium, quelques salariés d’un  atelier  qui  fabriquait  de rondelles d’aluminium (emboutissage, je crois, euh je ne suis pas un spécialiste de la métallerie !). Les plus jeunes d’entre eux ne savaient pas que, dans un autre atelier de la même entreprise, ces rondelles d’aluminium devenaient des canettes de boissons gazeuses connues dans le monde entier. Ils ne savaient pas qu’ils étaient présents dans la canette de cola que buvaient les chinois à l’autre bout de la terre….  (c’est un exemple bien entendu)…. Tout est donc en lien direct avec  la Vision que le Chef d’Entreprise transmet à ses collaborateurs.

 

Critère n°2 : Reconnaissance (NDLR : aussi bien positive que négative)

feedbackC’est la notion de feedback : « Dites moi ce que vous pensez du travail que j’ai effectué… Où sont mes compétences et mes points à améliorer ? Permettez moi de m’évaluer… » C’est un des objectifs de l’entretien annuel mais il n’ y a pas qu’à ce moment-là, c’est un exercice quotidien sans exagérer bien entendu.
J’ai écrit « positive et négative » pourquoi ? Parce que dans de nombreuses entreprises, il existe une technique managériale courante qui est de penser ou de dire « Si je ne te dis rien, c’est que c’est bien ! ». Et bien moi, Pierre Yves Lagneau, je pense que c’est une aberration totale ! Oui,  le salarié a besoin d’être assuré (rassuré?) de la qualité de son travail. J’en entends déjà qui diront que nous n’allons pas, chaque fois qu’une mission est faite correctement, gratifier notre salarié d’un « C’est bien mon petit Paul » (faut-il encore qu’il s’appelle Paul et qu’il soit de petite taille !!!). Bien sur que non !  Mais chaque fois que notre collaborateur a apporté de la valeur ajoutée à sa tâche, bien sûr que oui !

Et puis, et puis….Si vous reconnaissez  positivement vos collaborateurs, cela vous donne la possibilité, en cas de recadrage « négatif », d’être beaucoup plus crédible, écouté, pris en compte. Sinon vous allez passer pour des grognons éternellement insatisfaits (ce que vous n’êtes pas évidemment !) et vos collaborateurs porteront moins d’attention à votre feedback. Qu’en pensez-vous ?

 

Critère n°3 : Confiance en soi-Estime de soi

confiance en soiC’est la résultante des 2 précédentes. A partir du moment où le collaborateur connaît sa valeur, ou en tous les cas la valeur que l’entreprise lui attribue – compétences fortes et compétences à améliorer- par rapport à un objectif donné, il peut davantage développer sa confiance en soi en s’appuyant sur ses compétences fortes. En agissant ainsi, il peut travailler plus sereinement sur ses points à renforcer. Ainsi il aura une meilleur estime de lui et sera beaucoup plus à même d’être force de proposition, créatif , en un mot il aimera relever les défis. Et Dieu sait si, en ce moment, nos entreprises ont besoin de gens qui « osent », qui « créent », qui imaginent. Et je me plais à penser que ces 3 critères-là leur permettent d’affronter tous les orages du monde.

En partageant votre Vision avec des objectifs clairement définis et les attentes que vous donnez,
En donnant de la reconnaissance qui permet au collaborateur de s’évaluer,
Vous lui permettez de s’affirmer, de croire en lui, de se dépasser et d’être réellement une VRAIE source de VRAIES propositions créatives, différentes, sortant des sentiers battus.

Pour les 7 autres critères de motivation, dans l’approche que j’en ai, je peux dire qu’ils sont tous logiquement contenus dans ces 3 premiers. A nous d’en débattre sur le blog ou sur les réseaux sociaux.
Si vous avez du mal à voir comment faire dans votre Entreprise, votre Service, vote Département, contactez-moi, nous en parlerons ensemble, je sais que vous avez les solutions mais peut être ne les apercevez-vous pas : http://votreparenthese.com/mon-offre/seance-offerte/

En tous les cas, merci encore pour vos très nombreux commentaires, cela me pousse à aller encore plus loin !

Pierre Yves

 motivation 4

7 réponses à “Et voilà les 3 critères de motivation universels (+de 90% des salariés interrogés)”

  1. KIEFFER dit :

    Tout simplement un grand Merci……..

  2. Brahmia Taoufik dit :

    Merci monsieur pour cet article.
    Si vous me permettez, je voudrais insister sur l’évaluation qui doit être permanente et mène à détecter les points forts et les points à améliorer des salariés, chaque point fort mérite d’être félicité, par contre les points faibles obligent les responsables à mener des études et enquêtes spécialisées pour une éventuelle amélioration.
    La question qui se pose est « comment transmettre le message aux concernés ? ». C’est la communication. Et je crois que des fois le silence peux jouer un rôle important chez certaines personnalités. Car le silence est traduit en doute chez les interlocuteurs qui sera à son tour transformé en énergie interne qui peut élever les compétences acquises et diminue l’écart avec les compétences requises.

    • Bonjour Taoufik.
      Merci pour votre juste commentaire qui donne un éclairage complémentaire. OUi le silence est un excellent outil en Mamangement comme en Ecoute Active lorsqu’il est judicieusement utilisé, vous avez raison.
      Je vous souhaite une excellente journée

  3. Brahmia Taoufik dit :

    Je commence à lire vos articles qui sont très utiles… Sincèrement je suis entrain d’apprendre beaucoup de choses surtout en matière de communication merci monsieur d’avoir partager vos connaissances.

  4. Vercambre dit :

    Bonjour M. LAGNEAU,

    Excellente & pertinente analyse qui, au final, nous prouve que… « Il en faut peu pour rendre un collaborateur heureux & performant » !!!
    Comment peut-on imaginer travailler sans, véritablement, comprendre ce que l’on attend de nous, ignorer que, sans le « maillon » que l’on représente, la « chaîne » se brise & quel enjeu représente la qualité de notre travail pour l’entreprise.
    Oui, la Reconnaissance, aussi bien positive que négative, est incontournable. Également, appelée « critique constructive » , elle permet de « construire » par la valorisation mais aussi, de poursuivre l’évolution (faire grandir) du collaborateur afin qu’il garde le cap dans sa quête du « mieux », du « meilleur » – Même pour les plus performants, trop souvent délaissés, qui finissent par « macérer dans leur jus » & stagnent jusqu’à la démotivation, si tant est qu’ils n’aient les capacités d’évoluer verticalement –
    La motivation par la reconnaissance passe, également, par l’indispensable « perfectionnement » qui permet de « peaufiner » & de parfaire les « savoirs », « savoir-faire » & « savoir-être » (parfois) par la détection de besoins en formation/coaching (bien ciblés, personnalisés).
    Trop de managers pensent que, « la reconnaissance » passe, obligatoirement, par la case « financière » (c’est un peu « culturel » en France), c’est, évidemment, une belle erreur !…
    … La Reconnaissance se doit, avant tout & très simplement, d’être humaine & dans la considération de chaque individu (c’est LE moyen sine qua non). Votre analyse le prouve !…
    Tout autre forme de reconnaissances (primes, augmentation, …) n’est que « la résultante naturelle » (la conséquence) d’un management bienveillant & personnalisé… Même si ce « style managérial » peut être, au départ, stratégique, il s’impose jusqu’à en devenir naturel tant il est confortable, car très facile à mettre en œuvre… Il est surtout, redoutablement, efficace 🙂
    Un manager, même intransigeant, doté d’empathie & de bon sens
    +
    Un collaborateur considéré, dirigé & rassuré
    =
    Un binôme détonnant prêt à relever tous les défis !!!

    Encore MERCI, M. LAGNEAU, pour ce partage fort intéressant !

    Excellent weekend à toutes & tous…

    Marie T VERCAMBRE

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